Автор: Антонина Ващило

CASE-интервью – это достаточно молодой метод в поиске и подборе специалистов на нашем рынке, который пока ещё можно отнести к инновационным методам оценки персонала при найме. Его использование позволяет получить достаточно достоверный прогноз о том, насколько аппликант соответствует профилю ключевых компетенций и как быстро сможет влиться в новый трудовой коллектив.

Кейс (case) – это конкретная практическая ситуация, рассказывающая о событии той или иной компании (или последовательности событий), в которой зачастую заложена некая проблема. Важно отметить, что событие должно быть обязательно реальным. Достоинством данного метода является реализм, возможность избегать социально-желательных ответов со стороны интервьюируемого, получение наиболее полной информации об опыте, умениях специалиста, стратегии поведения в той или иной ситуации. Недостатками можно считать то, что подготовка и проведение требуют много времени, материалы нуждаются в постоянном обновлении (поскольку проблемы, рассмотренные в кейсе должны быть актуальны для сегодняшнего дня), рекрутер должен обладать достаточным опытом, чтобы грамотно интерпретировать результаты.

Любой кейс имеет чётко поставленную цель. В том случае, если целью интервьюера является выявление определённых знаний и профессиональных компетенций, то у кейса должен быть правильный ответ. Если цель – определение стратегии поведения в проблемной ситуации, скорость реакции и т.п., то правильного ответа нет и быть не может. В соответствие с тем, какая цель стоит перед интервьюером, все кейсы можно разделить на следующие группы:

• проверяющие конкретные профессиональные навыки; 
• проверяющие ценностные ориентации и мировоззренческую позицию; 
• проверяющие возможные стратегии поведения и личностные качества.

Не следует также путать метод решения кейсов и brain-teasing метод. Такие вопросы как:

«Почему канализационный люк круглый?»

«Как Вы поступите, если в конце тёмного коридора встретите чудовище?»

«Ваш воздушный шар, в котором находятся генеральный директор, финансовый директор, коммерческий директор, HR-директор, директор по юридическим вопросам и маркетинг-директор, летит над пустыней и начинает стремительно падать… Кого Вы сбросите, а кого оставите на шаре?» (вопрос для руководителей)

относятся к методу brain-teasing, поскольку они никакого отношения не имеют к реальности и направлены только на выявление креативности, логичности мышления аппликанта и умения принимать решения.

Особенно уместно использование case-интервью, если у кандидата не было опыта решения той или иной задачи, но с ней придётся столкнуться на новом месте. У меня в работе была вакансия бренд-менеджера, где ключевым требованием было умение составлять бренд-план и в соответствии с ним формировать и распределять бюджет. Реалии современного ранка труда таковы, что чаще всего представители сферы маркетинга и рекламы, в большей степени, заняты решением оперативных задач (таких как работа с подрядчиками, организация выставок, адаптация POS материалов и т.п.), а планированием выведения, поддержания и развития торговой марки на рынке практически не занимаются, соответственно уметь они этого не могут, могут только иметь некое представление о том, как это делать. Для того, чтобы выявить насколько хорошо они представляют себе стратегическую часть работы бренд-менеджера, я предлагала решить следующий кейс:

«Вы являетесь бренд-менеджером крупной производственной компании. Вам в ведение отдаётся один бренд кофе. Обозначьте схему составления бренд-плана.»

Кроме того, что решение данного кейса позволяет определить понимание кандидатом системы планирования работы по торговой марке, также помогает выявить с какими видами исследований он сталкивался, насколько хорошо понимает работу бренд-менеджера в целом, умеет ли замерять эффективность проведённых мероприятий.

Также применение case-интервью будет незаменимым, если необходимо выявить мотивацию кандидата. Сегодня, большинство специалистов приходит на собеседования отлично подготовленными и у них заранее готовы ответы на такие вопросы, выявляющие ценностные ориентации аппликанта, как «Что для Вас важно в работе?», «На что обращаете внимание при выборе нового места работы: заработную плату, коллектив, спектр обязанностей и др.?». Примерное содержание такого кейса может быть следующим:

Вы – специалист отдела поиска и найма персонала крупной строительной (фармацевтической, производственной и т.п.) компании. Вам поставили задачу – закрыть в недельный срок позицию специалиста по продажам с опытом продаж аналогичной продукции от 4 лет. За соблюдение сроков Вам предложили внушительную премию к окладу. Вы:

1. Проанализировав резюме в Интернете и встретившись с несколькими кандидатами Вы организуете встречу руководителя с 1-2 специалистами и скажите, что лучше Вам всё равно никого не найти и надо выбирать из тех кто есть; 
2. Не зависимо от того, сколько времени Вам потребуется, задействуете все каналы поиска специалиста и с лучшими организуете встречу руководства; 
3. Постараетесь убедить руководство, что найти специалиста с таким опыт работы в течение недели будет крайне затруднительно, и предложите либо смягчить требования к кандидатам, либо пролонгировать срок поиска.

Оценка результатов производится в соответствие с заранее составленным профилем ключевых компетенций по вакансии и критериями оценки. Как уже отмечалось ранее, при решении кейса не всегда оценивается правильность или неправильность ответов. Важно понимать насколько те или иные личностные качества, знания, профессиональные навыки могут быть значимыми и востребованными применительно к конкретной вакансии и конкретной компании, в зависимости от существующей корпоративной культуры и стандартов работы предприятия. Если Вы в своей практике предлагаете письменно дать решение кейса, то в оценке результатов может участвовать экспертная группа, в состав которой входят лица принимающие решение о приёме на работу специалиста (например, HR-менеджер, руководитель подразделения, руководитель компании).

Что касается критериев оценки, то они могут быть следующими:

• адекватность и соответствие ответов современным тенденциям рынка, конструктивность; 
• креативность, нестандартность предлагаемых решений; 
• количество альтернативных вариантов решения задачи (версионность мышления); 
• наличие необходимых навыков, их выраженность (в зависимости от требований).

Включая в свой арсенал методов подбора персонала метод CASE-интервью, следует помнить, что, как и любой другой способ оценки, он не даёт 100% гарантии правильности выбора специалиста. Только при грамотном подходе к формированию портфеля кейсов и сбалансированной оценке полученных результатов можно составить максимально достоверный прогноз о возможностях, угрозах, достоинствах и недостатках работы кандидата именно в Вашей компании.
 

Источник: zis.by

Все комментарии: Вы можете оставить первый комментарий! Ваши комментарии: Имя: e-mail: Комментарии будут опубликованы после просмотра модератором!