|
Автор: Алена Дрозд
 Психологи провели большое количество исследований, результаты которых показали, что наше впечатление о каких угодно предметах, в том числе и о человеке, формируется в течение пяти-семи секунд! Получается, что первое впечатление при встрече работодателя и кандидата, зачастую предопределяет успешность и результат переговоров о найме. Если стороны сразу понравились друг другу, то весь следующий час, они ищут доказательства того, что первая позитивная оценка – правильная. И наоборот, первое негативное впечатление может поставить крест на результативном для сторон исходе переговоров
Ловушки
Я постоянно помню о том, что первое впечатление – это ловушка и стараюсь во время собеседования не делать поспешных выводов. У каждого опытного интервьюера в арсенале есть приемы, чтобы «расколоть» кандидата, но даже они не застрахованы от ловушек. Например, получив резюме кандидата, который соответствует формальным требованиям на 100%, имеет опыт работы в известной компании, интервьюер заочно уже готов делать предложение о найме. При этом негативная информация всегда играет бóльшую роль, нежели положительная. Если что-то насторожило интервьюера, включается механизм поиска исключительно плохого.
Беседа на равных
Способы проведения собеседования и манера общения не укладываются в строгие рамки типологии. Однако важно помнить, что главной задачей интервью является максимально точный прогноз успешной деятельности сотрудника. Собеседование это не экзамен, а беседа на равных. Чтобы переговоры были результативными, а сотрудничество плодотворным и долгосрочным, стороны должны открыто вести диалог как о положительных моментах, так и об отрицательных.
Один-единственный вопрос
Когда гуру бизнеса спросили, если бы у Вас была возможность задать кандидату один единственный вопрос, как бы он звучал? – «Каковы причины ухода из компании?». Действительно, честный, осознанный и уверенный ответ на данный вопрос дает кандидату дополнительные баллы, а интервьюеру помогает понять истинную мотивацию кандидата, его ожидания от нового места, степень лояльности и профессионализма.
Некомфортный кандидат
Многие руководители имеют склонность принимать в штат людей, похожих на себя, с которыми им будет легко установить контакт, избегая сотрудников менее комфортных, но способных привнести новые идеи и развивать бизнес. Том Питерс говорил: «Не берите людей, с которыми вам комфортно, берите людей, с которыми вам некомфортно, потому что только такие люди будут развивать ваш бизнес. А остальные люди будут поддерживать то, что у вас сейчас уже существует, и то, что вы до этого и так хорошо знали». Согласна с данным мнением, ведь набирая людей «под себя», мы плодим как свои достоинства, так и недостатки.
Мой знакомый топ-менеджер любит при случае повторять следующую фразу: «Бери медленно, увольняй быстро». Решение как кандидата, так и работодателя должно быть взвешенно, не должно приниматься спонтанно. Чем большей достоверной информацией друг о друге будут располагать стороны, тем удачней будет их сотрудничество.
Источник: zis.by
| Все комментарии: |
|
|
Вы можете оставить первый комментарий! |
|
| Ваши комментарии: |
|
|
|
|
| 
